Дистанционный труд и аутстаффинг: экономим бюджет компании. Дистанционный труд как эффективная форма повышения трудового потенциала Дистанционный труд как форма гибкости трудовых отношений

Теория стабильности трудового правоотношения лежит в основе принятой законодателем конструкции тРУдового договора. Между тем, как уже отмечалось ранее, одной из основных тенденций развития трудовых прав в XXI в. является усиление гибкости правового регулирования трудовых отношений. Процессы глобализации, распространение новых форм занятости и организации труда (нетипичной занятости) привели к появлению Договоров, которые не укладываются в традиционную структуру,
трудового договора. К их числу относятся трудовые договоры с иностранными работниками, в которых реализация трудоправовых условий зависит от административных (разрешение на работу, прекращение трудового договора по основаниям административного характера и т. д.). Это также договоры с заемными работниками, руководителями организаций, так называемыми телеработниками, в которых трудовые правоотношения сосуществуют рядом с гражданско-правовыми. Этот перечень может быть продолжен. Но очевидно следующее. На наш взгляд, теория стабильности трудового договора не отрицает этих новых форм организации труда, стабильность трудового правоотношения и гибкие формы трудового договора не должны противопоставляться, они существуют в диалектическом единстве.
Вместе с тем в современной литературе по трудовому праву стабильность трудового правоотношения, трудового договора, как и ранее, нередко сводится к длительным, устойчивым социально- трудовым связям наемного работника с работодателем, с коллективом организации. В плане сохранения стабильных трудовых отношений миграция рабочей силы считается в принципе нежелательной. В.Г.Сойфер внес предложение «юридически признать конечной целью стабильного трудового правоотношения - создание путем заключения..трудового договора кадрового персонала у работодателя на основе постоянной работы с переходом работника в категорию ветеран труда». По мнению автора, с правовой точки зрения стабильное трудовое правоотношение выражается в реализации права работника на постоянную работу. Он признает, что «мобильная рабочая сила» и «длительные трудовые отношения» - понятия прямо противоположные.
Такое предложение является достаточно односторонним и не соответствует правовым реалиям постиндустриального общества эпохи глобализации. По нашему мнению, стабильность трудового правоотношения не ограничивается длительным его характером. Это лишь одно из проявлений стабильности трудового правоотношения. Стабильность трудового правоотношения - это, прежде всего, его устойчивость благодаря установленным правовым гарантиям трудовых прав его сторон. Например, в отношении трудовых прав работника это не только легализованный приоритет трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок, но и «обоснованность» увольнения, восстановление работника в прежней должности в случае незаконного увольнения, перевода, равенство трудовых прав работников независимо от гражданства (стабильность трудовой миграции) и т. д. Единство стабильности и гибкости трудового правоотношения в современных условиях предполагает также углубление дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений. Трудовым законодательством, с одной стороны, учитываются особенности регулирования труда отдельных категорий работников с учетом характера и условий труда (заемный труд, труд руководителей организации и т. д.), с другой - обеспечиваются гарантии основополагающих трудовых прав работников.
В новейших зарубежных трудоправовых исследованиях и актах МОТ последовательно проводится идея о необходимости сочетания гибкости для предприятий и гарантий защищенности для работников (гибких гарантий), трудовой мобильности и стабильной занятости. Объективные данные таковы: в промышленно развитых странах каждый год сокращается и одновременно создается одно из десяти рабочих мест. Общепризнанно, что рынок труда, который меняется радикальным образом под воздействием как процесса глобализации, так и технического прогресса, уже не будет обеспечивать гарантий занятости и социального обеспечения, как это было в прошлом. В связи с этим настоятельно необходимо развивать новые гарантии в отношении занятости, доходов и социальной защиты. И хотя сообщения о завершении эпохи стабильной занятости «сильно преувеличены», в экономически развитых странах пребывание на рабочем месте или в должности уже не воспринимается в качестве синонима гарантий занятости. Для достижения достойного труда необходимо нечто большее, чем стабильные рабочие места. Конечно, идея обеспечения полной занятости остается одной из руководящих в деятельности МОТ, но европейская модель трудовых отношений, к которой тяготеет и Россия, основана как на защите занятости, так и на признании позитивного влияния гибкости труда на занятость и безработицу.
Темпы роста «стандартной» занятости, т. е. постоянной работы на условиях полного рабочего времени, в большинстве развитых стран выше, чем «гибкие» формы, т. е. занятость по срочным трудовым договорам и на условиях неполного рабочего времени. В среднем продолжительность пребывания на рабочем месте за последние 10 лет в Европе даже несколько увеличилась и составила 10,6 года, тогда как в США - остался на уровне 6,5 лет. Отметим, что самые стабильные рабочие места в западно-европейских странах приходятся на страны с наименее развитой экономикой, такие, как Греция и Португалия. Самыми гибкими оказались экономические лидеры - Великобритания, Дания, Нидерланды. Отсюда появилась целая школа исследователей, выступающих в защиту ценностей «переходных рынков труда», обеспечивающих гарантии от социальных рисков, связанных с рынком труда. Они ратуют не за создание «защитной оболочки», консервирующей старые рабочие места, а выдвигают идею «крыльев безопасности», защищающих переходы между различными сегментами рынка труда, такими как. между рабочими местами; между работой и безработицей; между работой и профессиональной подготовкой; между образованием и профессиональной деятельностью и др. Это значит, что работник должен иметь возможность переходить с одного рабочего места на другое посредством плавных «переходов» через переобучение, профессиональную подготовку, социальную защиту в период временной безработицы. Работники должны быть защищены через механизмы социальной защиты: материально обеспечиваться в случае безработицы, которая должна быть только краткосрочной и заканчиваться трудоустройством с учетом запросов работника. Переход от работы к профессиональному обучению должен быть безболезненным и не вести к ухудшению материального положения работ- ника, открывать просторы для его карьерного роста. Отсюда вывод экспертов МОТ: «Определенный уровень гибкости труда приемлем в тех случаях, когда он не разрушает стандартных трудовых отношений и опирается на гарантии рынка труда, что обеспечивает защиту при переходе на другое место работы, поскольку это способствует укреплению благополучия работника, а не его разрушению...Правительства должны формировать эффективную систему гарантий рынка труда, основанную на политике в области труда, а также в первую очередь на труде, и только затем - на социальной защите».
Сочетание стабильности и гибкости трудового правоотношения означает дальнейшую дифференциацию правового регулирования трудовых отношений. При этом в каждом проявлении гибкого регулирования трудовых отношений динамика, отступление от регламентации стандартной занятости должны сочетаться с гарантиями прав работника, стабильностью трудового правоотношения. В каждом сегменте рынка труда глубина гибкости должна быть сопоставима с правовыми гарантиями. Это даже не две стороны медали, а диалектическое единство внешнего проявления производственной и социальной функции трудового права.
В западной науке получило распространение деление гибкой (нетипичной) занятости на «плохую» и «хорошую». Первая из них связана с переносом акцента с интересов работников на интересы потребителей («всемогущих покупателей»), переносом социальных издержек труда на работников и общество в целом, ростом социаль- но-трудовой нестабильности и неопределенности, увеличением разрыва в оплате труда. Вот как писал об этом известный американский экономист Д.Стиглиц: «Заклинания об усилении гибкости труда - это лишь плохо скрываемая попытка лишить трудящихся (под прикрытием «экономической эффективности») завоеваний, добытых ими в ходе многолетнего торга и политической активности». Издержки такой занятости очевидны: снижение уровня профессионализма работников в силу временной востребованности, ухудшение физического и морального состояния в условиях нестабильности, более высокий травматизм,ослабление социальной солидарности и профессиональных связей, усложнение координации и контроля за деятельностью работников, расширение возможностей для обхода императивных норм трудового законодательства.
«Хорошую» гибкость принято связывать с известной стабильностью нетипичных трудовых отношений, равенством трудовых прав в традиционном и нетипичном секторах занятости, сочетанием интересов работников и работодателей. С ней связано новое понятие «гибконадежности (гибкобильности)». Можно выделить три модели гибкости: 1) индивидуальная гибкость, основанная на индивидуальных отношениях работника и работодателя (Великобритания, Ирландия), 2) диктуемая государством гибкость, когда законодателю принадлежит достаточно важная роль в правовой регламентации нетипичной занятости (Франция, Испания, Финляндия, к этой модели с определенной оговоркой тяготеет Россия), 3) договорная гибкость, при которой важную роль играют коллективные переговоры и соглашения (Дания, Нидерланды, Германия). При этом рынок гибкой занятости достаточно сегрегирован, особенно в части временной занятости женщин, молодежи, лиц старшего возраста.
Далее мы рассмотрим совмещение гибкости и стабильности в регулировании трудовых отношений на конкретных примерах.
Трудовые договоры с мигрантами. О проблемах миграции в глобальном масштабе мы уже писали в первом очерке настоящего издания. Подчеркнем, что сочетание гибкости и стабильности в правовом опосредовании наемного труда достаточно рельефно выраже-
ны именно в трудовых отношениях с мигрантами. Гибкость связана с тем, что принимающее государство влияет на географическое и секторное распределение работников-мигрантов. В РФ это связано с установлением квот, привлечением иностранных работников на основе разрешений, в соответствии с которыми они не могут быть переведены на работу к другому работодателю. В договорном порядке на межгосударственном уровне определен общий порядок использования иностранной рабочей силы. У России такие договоры заключены с Вьетнамом (1992 г.), Китаем (2000 г.), по отдельным видам работников - с Германией, Польшей, Словакией, Финляндией и др. В рамках СНГ помимо трех общих соглашений имеются двухсторонние договоры РФ с Украиной, Молдовой, Арменией и Кыргызстаном. Работники из стран СНГ имеют возможность безвизового въезда в нашу страну. Исключение составляют Туркменистан и Грузия. Все это позволяет достаточно гибко использовать рабочую силу, регулировать въезд и выезд мигрантов, распределять их трудоустройство по территориям и отраслям ведения хозяйства. Такой подход вполне совпадает с одной из основных идей МОТ, согласно которой необходима именно регулируемая миграция. Она может стать одним из факторов поддержания позитивных темпов экономического роста. Это особенно актуально для Европы, где в 10 странах уровень смертности превысил уровень рождаемости, а работники- мигранты составляют около 4% общей численности работников. Это характерно и для России, где численность населения уменьшается более чем на 0,57% в год. Обратной стороной такой гибкости является предотвращение нелегальной миграции и исключение еще имеющей место торговли людьми. В перспективе стоит задача изменить структуру трудовой миграции, имеющей форму «песочных часов». Это означает, что легализуется труд преимущественно либо высококвалифицированных специалистов, либо неквалифицированных работников, исполняющих черновую работу.
Стабильность трудовых отношений с мигрантами связана с определением международных стандартов трудовых прав мигрантов. Этому посвящена Конвенция МОТ № 97 1949 г. о трудящихся- мигрантах и соответствующая Рекомендация МОТ №86 1949 г., Конвенция МОТ № 143 1975 г. о злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении трудящимся-мигрантам равенства возможностей и обращения, Конвенция ООН 1990 г. о защите прав трудя- щихся-мигрантов и членов их семей. Россия не ратифицировала перечисленные международные акты, но Конституция РФ (ст. 62) предоставляет иностранным гражданам на территории страны «национальный правовой режим», кроме изъятий, предусмотренных^ федеральным законодательствам. На них распространяется трудовое законодательство (ст. 11 ТК РФ), они могут быть членами профсоюз зов (ст. 2 ФЗ от 12 декабря 1996 г. «О профсоюзах, их правах и га-! рантиях деятельности»). Постоянно проживающие в РФ иностранцы могут заниматься трудовой деятельностью в порядке, установленном для граждан РФ (ФЗ от 25 июля 2002 г. «О правовом положении, иностранных граждан в РФ»). Стабильность трудовых отношений с работниками-мигрантами не должна составлять проблемы для потенциальных работников-россиян, так как согласно исследованиям МОТ трудовая миграция не ведет к увеличению безработицы. Более того, она позитивно влияет на динамику занятости.
Некоторые авторы, считая легальную миграцию для России благом, высказывают опасения, что без государственного подхода она может ущемить право на труд российских граждан. Но эти проблемы должны решаться в рамках государственного и административного права. В нашей стране, как уже отмечалось выше, это регулируемая миграция путем квотирования и выдачи разрешений на трудоустройство мигрантов. В рамках трудового законодательства любые ограничения трудовых прав мигрантов, снижающие уровень гарантий стандартов трудовых прав, означает их дискриминацию в трудовых отношениях. Однако это не исключает дифференциации в правовом регулировании трудовых отношений с мигрантами.

Экономический кризис негативно сказался не только на состоянии экономики страны, но и на рынке труда. Помочь руководству компаний в деле оптимизации расходов на персонал могут дистанционный труд и аутстаффинг (заемный труд). Рассмотрим особенности каждого из этих институтов, а также их основные преимущества и недостатки.

Дистанционный труд

Положения о дистанционном труде появились в действующем законодательстве два года назад, когда в ТК РФ была добавлена соответствующая глава 49.1 (). Однако широкого распространения дистанционный труд до сих пор не получил, несмотря на его практическую пользу. Дистанционная работа подразумевает одновременное наличие следующих обстоятельств:

• трудовая функция выполняется вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя (при этом работа может осуществляться как в других регионах и даже странах, так и в одном городе с работодателем);
• для работы и связи с руководством сотрудник использует Интернет ().

Есть вопросы по оформлению кадровых документов? В "Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры" вы найдете ответ за несколько минут!

Полный доступ на 3 дня бесплатно.

До того как в ТК РФ появились нормы о дистанционном труде, работодатели устанавливали удаленно работающим сотрудникам:

• разъездной характер работы (). Его ключевое отличие от дистанционного труда заключается в необходимости создавать для сотрудника рабочее место, а, значит, нести расходы, связанные с его эксплуатацией и обслуживанием (оплачивать аренду помещения, коммунальные услуги и др.). К тому же рабочее место сегодня подлежит спецоценке (ст. 3 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ " "), а ранее, до 1 января 2014 года, подлежало аттестации. Следовательно, существенно сэкономить на этом способе работодателю не удавалось. Тем не менее, советник юридической компании Baker & McKenzie Евгений Рейзман подчеркивает, что разъездной характер работы до сих пор по привычке или незнанию используется некоторыми работодателями при регулировании труда дистанционных сотрудников;
• надомный характер работы (). В соответствии с ТК РФ надомники осуществляют по месту своего жительства работу с помощью материалов, сырья и оборудования, предоставленных работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Таким образом, надомный труд, в отличие от дистанционного, носит ярко выраженный производственный характер, то есть подразумевает изготовление сотрудником определенной продукции. Однако в связи с отсутствием специальных норм о дистанционном труде работодателям приходилось прибегать к положениям о надомниках даже в том случае, когда результат работы носил нематериальный характер, а использовалась, например, бумага работодателя или другие аналогичные расходные материалы.

Появления нового института, позволяющего регулировать удаленную работу, ждали многие работодатели, поскольку у большинства крупных компаний есть необходимость размещать своих работников за пределами офиса. Например, если головная организация находится в Москве, а сотрудники работают в других регионах, и у компании нет возможности или необходимости открывать там филиал или представительство. Дистанционный труд эту проблему решил. Однако прежде чем установить в трудовом договоре условие о дистанционной работе, работодателю стоит учесть все возможные плюсы и минусы (таблица 1).

Таблица 1. Плюсы и минусы дистанционного труда для работодателя

Критерий	Плюсы	Минусы
Осуществление работы удаленно	Возможность привлекать работников к труду в других регионах без создания подразделения юридического лица, а также сокращение расходов на аренду помещений, организацию рабочих мест и оплату коммунальных расходов.	Сложность контроля за выполнением сотрудником его должностных обязанностей (например, работник может не выходить на связь с компанией как по своей воле, так и в связи со сбоем в работе Интернета).
Обмен документами в электронном виде	Возможность избежать бумажной волокиты, если у работодателя и работника уже есть усиленные квалифицированные электронные подписи ().	Необходимость получать усиленную квалифицированную электронную подпись, если ее еще нет и стороны намереваются осуществлять обмен документами в электронном виде. Кроме того, стоит отметить, что электронный документооборот всех документов не заменит – например, больничный лист так или иначе нужно будет передать в оригинальном виде, так же как и трудовую книжку, если в нее будет вноситься запись о дистанционной работе и/или она заводиться работодателем.
Оформление страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования	Отсутствие необходимости оформлять страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования на работника, впервые поступающего на работу, если трудовой договор о дистанционной работе заключается с ним путем обмена электронными документами. В этом случае сотрудник получает свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно ().	Возможность негативных последствий в виде штрафа в связи с несвоевременным оформлением сотрудником страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования (п. 1 ст. 46 Федерального закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ " ").
Трудовая книжка	Возможность по соглашению с работником не вносить в трудовую книжку сведения о работе. Кроме того, при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может вообще не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе ().	Возможность злоупотреблений со стороны работника. Перспектива быть уволенным за нарушение трудовой дисциплины с внесением в трудовую книжку соответствующей записи нередко удерживает сотрудников от нарушения дисциплины. Отсутствие же трудовой книжки, напротив, может этому способствовать (например, работник может пропасть, не опасаясь возможных последствий).
Прекращение трудового договора	Возможность предусмотреть в трудовом договоре дополнительные основания, по которым работодатель может уволить сотрудника, работающего дистанционно, помимо указанных в ().	Необходимость направить сотруднику в день прекращения трудового договора копию приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора на бумажном носителе (если до этого работник был ознакомлен с приказом в электронной форме), а также трудовую книжку, если в нее делали запись.

СОВЕТ

Средняя цена на оформление усиленной квалифицированной электронной подписи составляет около 7 тыс. руб. Информацию об аккредитованных удостоверяющих центрах, в которых можно получить такую подпись, можно получить на сайте Минкомсвязи России.

Чтобы было проще контролировать выполнение трудовой функции сотрудниками, работающими дистанционно, Евгений Рейзман советует прописывать в трудовых договорах с такими работниками и/или в локальных нормативных актах компании (например, в правилах внутреннего трудового распорядка) дополнительные условия: "В них можно предусмотреть обязанность с определенной периодичностью или в определенные периоды времени выходить с работодателем на связь, предоставлять отчетность и т. д.". За нарушение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работника можно будет привлечь к дисциплинарной ответственности в общем порядке ().

Работать удаленно могут не только новые сотрудники, но и те, кто уже состоит в штате. Для этого работодателю нужно оформить изменение условий труда в общем порядке – уведомить сотрудника о переводе на дистанционную работу, получить от него письменное согласие, оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором необходимо прописать условие о дистанционной работе, издать приказ об изменении условий труда и внести необходимые изменения в личную карточку сотрудника ( , ). При этом за работником сохраняется его трудовая функция и заработная плата.

ВАЖНО ЗНАТЬ

Заключение трудового договора о дистанционной работе не является обязательным основанием для постановки компании на учет в налоговых органах по месту проживания (нахождения) удаленно работающего сотрудника ().

Это связано с тем, что обособленным подразделением организации признается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места (), а дистанционная работа подразумевает выполнение трудовой функции вне стационарного рабочего места (). Таким образом, в определении дистанционной работы имеются признаки, отличные от характерных признаков обособленного подразделения организации, поэтому работодатель может быть освобожден от предусмотренной обязанности встать на налоговый учет по месту нахождения сотрудника.

В этом случае работодатель вправе обратиться в налоговый орган, который принимает окончательное решение о постановке на налоговый учет, исходя из представленных организацией документов о выполнении ее работниками дистанционной работы.

Аутстаффинг

Аутстаффингом (или заемным трудом) считается осуществление работником по распоряжению работодателя труда в интересах и под контролем юридического или физического лица, не являющихся работодателем данного сотрудника. Данный способ, как правило, применяют, если есть необходимость принять на работу новых сотрудников без создания дополнительных штатных единиц. Чаще всего заемный труд используют при развитии определенного направления (например, компании нужно создать сайт, поэтому руководство может привлечь программиста, оформив его в штат, либо заключив с ним гражданско-правовой договор, либо, что гораздо практичнее, подыскав подходящего человека с помощью аутстаффинга и по истечении указанного срока безболезненно с ним расставшись).

На данный момент положения об аутстаффинге законодателем подробно не урегулированы, что позволяет компаниям прибегать к нему без каких-либо ограничений. Как правило, две организации заключают между собой соглашение, по которому одна из них предоставляет другой персонал за соответствующее вознаграждение (равное, в среднем, от 2 тыс. руб. до 5 тыс. руб. в зависимости от квалификации сотрудников и поручаемой им трудовой функции). Направляющая компания заключает с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору и указывает в нем сведения о принимающей стороне и новых условиях труда (место работы, оплата труда и т. д.). Принимающая сторона трудовые отношения с сотрудником не оформляет.

Аутстаффинг имеет ряд существенных преимуществ перед трудоустройством по общим правилам, поскольку позволяет принимающей стороне оптимизировать затраты на поиск персонала (подбор кандидатов берет на себя другая компания), снизить нагрузку на бухгалтерию и кадровую службу (все необходимые функции в отношении работника выполняет компания-работодатель) и уменьшить риски материальной ответственности и трудовых споров (поскольку трудовые отношения возникают и продолжаются между компанией-работодателем и сотрудником, который фактически работает на другую компанию).

Однако с 1 января 2016 года заемный труд будет официально запрещен (Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ " ", далее – Закон № 116-ФЗ). Вместе с тем Закон № 116-ФЗ устанавливает ряд случаев, при которых применение аутстаффинга будет допускаться:

• временное исполнение обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (например, женщин в период декретного отпуска, сотрудников, находящихся на длительном больничном и др.);
• проведение работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• оказание физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, помощи по ведению домашнего хозяйства или личного обслуживания ().

Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), по общему правилу, смогут только аккредитованные частные агентства занятости (). В отдельных случаях эти функции смогут выполнять другие юридические лица (например, если компания является аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне и др.).

Закон № 116-ФЗ не запрещает с помощью аутстаффинга временно трудоустраивать ищущих работу студентов, одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей, а также лиц, отбывавших наказание в виде лишения свободы ().

Вместе с тем закон устанавливает и ряд запретов в отношении аутстаффинга, например, нельзя:

• устанавливать работникам, направляемым в принимающую компанию, условия оплаты труда хуже условий оплаты труда аналогичных сотрудников этой компании ();
• заменять в порядке аутстаффинга участвующих в забастовке работников принимающей стороны, а также выполнять работы в случае простоя, осуществления процедуры банкротства принимающей стороны и введения режима неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения ();
• заменять подобным образом работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней ();
• предоставлять на таких условиях работу, если условия труда на рабочих местах отнесены к вредным условиям труда третьей или четвертой степени либо опасным условиям труда ().

Кроме того, принимающая сторона будет нести субсидиарную ответственность по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику (). Пока же никаких специальных требований к использованию заемного труда и ответственности за их неисполнение работодателем не установлено.

Несмотря на достаточно подробное регулирование аутстаффинга Законом № 116-ФЗ, остался и ряд вопросов, которые требуют дополнительной регламентации. Так, не решена проблема приема командированного из-за рубежа персонала. При такой международной форме трудовых отношений человек работает в одной компании, а его на время отправляют в иностранную, как правило, аффилированную организацию, в целях обмена опытом. При этом числится он в основной компании, которая начисляет ему зарплату и предоставляет социальный пакет. А также не указано, что делать, если на расширение бизнеса уйдет больше девяти месяцев.

Однако, учитывая, что указанный закон еще не вступил в законную силу, есть вероятность, что все спорные вопросы будут урегулированы до того, как его нормы станут реализовываться на практике.

Проблемы гибкости в регулировании трудовых отношений и новые формы занятости: общие подходы, плюсы и минусы

Прилипко Александра Сергеевна,

аспирантка кафедры трудового права и права социального обеспечения Киевского национального университета им. Тараса Шевченко.

В статье анализируется понятие нестандартной занятости, общие подходы к характеристике отдельных видов нетипичных договоров о труде, внесены предложения о необходимости принятия нормативно-правовых актов по их урегулированию в трудовом законодательстве.

The article analyzes the concept of substandard employment, common approaches to the characterization of certain types of atypical labor contracts, ​​ suggestions on the necessity to pass legal acts on its regulation in the labor legislation are made.

Одной из новых тенденций в правовом регулировании трудовых отношений является усиление гибкости, т.е. освобождение от чрезмерной регламентации процесса труда, которая связывает работника многочисленными правилами, обязанностями, навязывает негибкие схемы поведения и иногда препятствует полной самореализации каждой личности. Идеи об усилении гибкости прежде всего повлекли за собой возникновение новых, нетипичных форм занятости. Трудовой договор с его традиционными неизменными атрибутами был и остается основным юридическим фактом возникновения трудовых отношений и способом установления условий труда на период его действия. Но традиционный трудовой договор дополняется новыми формами трудоиспользования. В свое время известный специалист в области российского и зарубежного трудового законодательства И. Я. Киселев обратил внимание на новые явления в трудовом праве и назвал свое исследование «Новым обликом трудового права стран Запада» . Он отметил, что необходимость гибкости государственно-правового регулирования рынка труда анализируется в западной литературе уже несколько десятилетий как императив, вызванный объективными требованиями современной развитой экономики, а жесткость, присущая традиционному трудовому праву, принадлежит уходящей эпохе и вступает в противоречие с техническим прогрессом, с реальностями, складывающимися на рынке труда в условиях трансформации индустриального общества в постиндустриальное. Такие же выводы по данному вопросу сделала и российский экономист Н. Т. Вишневская, которая также выступила против зарегулированности трудовых отношений . И. Я. Киселев сформулировал основные направления реализации принципа гибкости в трудовых отношениях: отказ от детальной и ограничительной регламентации содержания трудовых функций и трудовых обязанностей, которые бы стимулировали рост производительности труда и качества продукции, совершенствование режимов рабочего времени и отдыха, и использование атипичных разновидностей трудового договора. Что касается режимов работы, форм материального вознаграждения, увеличение числа локальных актов и положений, усиление роли производственных советов, то они применялись и раньше. Предприятия имеют право в коллективных договорах, используя принцип in favorem, вводить новые льготы и положения, улучшающие условия труда по сравнению с законодательными нормами при наличии финансовых возможностей. А что касается новых нестандартных форм занятости, то эти формы трудоиспользования являются новым правовым явлением и поэтому дискуссионными.

О новых формах трудовых сделок писали и другие специалисты в области трудового права. Так, В. М. Лебедев, Е. Р. Воронкова и В. Г. Мельникова, анализируя виды трудовых сделок, писали, что «придет время и часть вторая трудового кодекса РФ будет посвящена не только договорам социальных партнеров, а договорному трудовому праву в целом, где найдется место и другим трудовым сделкам» .

После И. Я. Киселева глубокое исследование проблем гибкости и нетипичных трудовых договоров проведено Лушниковым А. М. и Лушниковой М. В. Известные специалисты в области трудового права усиление гибкости (дифференциации и индивидуализации) выделили как одну из новых тенденций в развитии трудовых прав и выявили некоторые причины, обусловившие ее появление. Они отмечают, что уже назрела дискуссия о нетипичных трудовых отношениях, к которой мы и хотим присоединиться.

Ценность упомянутого исследования заключается в том, что авторы предлагают отменить устаревшие нормы, жесткие ограничения, но и сохранить публичные императивные нормы, которые гарантируют защищенность работников. Они признают, что рынок труда радикальным образом меняется под воздействием глобализации и технического прогресса, а поэтому необходимо развивать новые гарантии занятости и социального обеспечения. Нужны гибкие наемные работники, т.е. готовые к смене профессии, к активной трудовой деятельности, необходима гибкость в оплате труда, трудовая гибкость, т.е. готовность менять место работы, в том числе готовность к переезду для работы в другой местности и т.д. Но мы согласны с основным выводом о том, что баланс прав и законных интересов в трудовом правоотношении является необходимым условием их гармонизации в социальном правовом государстве .

Некоторые авторы опасаются вообще исчезновения трудового права, если не удастся приобрести необходимую гибкость, т.е. с гибкостью связывают его выживание, а ведь трудовое право является важным социальным институтом. Оно так необходимо для развития общества.

При наличии всех этих авторитетных мнений заметим, что применение новых форм занятости является сложным процессом. Адаптация к ним происходит болезненно, ибо работников отталкивает возможная утрата социальных гарантий. Сказывается длительная практика работы на условиях бессрочного трудового договора с полным рабочим днем и гарантированным рабочим местом, что обеспечивало стабильный заработок, отпуск, оплату больничных, притом длительное время. Нельзя не учитывать и того факта, что активно выступают против новых нетипичных форм занятости, особенно на условиях неполного рабочего дня, профсоюзы. Среди всех публикаций профсоюзов нет ни одной, в которой бы профсоюзы высказывались одобрительно о применении новых форм занятости. Поэтому проблема применения новых форм трудоиспользования является актуальной и дискуссионной, а поэтому нуждается в тщательном научном исследовании. Прежде всего подлежит обсуждению вопрос о том, соответствуют ли они социальному назначению трудового права, не снижают ли уровень социальных гарантий, будут ли они способствовать разрешению проблемы занятости, каким образом они повлияют на рынок труда и т. д. Упомянутые проблемы нуждаются в ускоренном изучении, ибо нестандартные формы уже применяются и в Российской Федерации, и в Республике Беларусь, и в Украине. Уже возникают спорные ситуации, и как замечает Т. А. Постовалова, споры доходят до Европейского суда по правам человека .

Прежде всего нуждаются в разрешении такие теоретические вопросы, как отраслевая принадлежность нестандартных форм занятости. Мы отвергаем мнение о том, что нетипичные формы занятости должны регулироваться усмотрением сторон в рамках гражданского законодательства. Идея о либерализации трудовых отношений не нова. Она была сразу же сформулирована сторонниками рыночных отношений. Она означала по сути отказ от трудового права, ибо трудовое право устанавливает значительные льготы и социальные гарантии. Оно обязывает работодателя соблюдать законодательство о труде, об охране, оплате и т.д. Не зря в свое время С. А. Иванов назвал трудовое право «правом охраны труда». Он же выступил с резкой критикой теорий «либерализма», «неолиберализма», которые провозглашали увеличение свободы в трудовых отношениях. Об этом твердили адепты неолиберализма. Их реализация неизбежно привела бы к ослаблению трудового права . Поэтому новые формы занятости не должны привести к подрыву социального значения трудового права, хотя с ними и связано появление новых норм, несвойственных для традиционного трудового права. Таким образом, атипичные трудовые соглашения должны находиться в сфере действия трудового права.

Естественно, некоторые из нетипичных форм трудовой занятости могут напоминать договоры подряда, но такое сходство может быть только внешним. В сущности новые виды договоров должны оставаться трудовыми и подвергаться действию норм трудового права.

Из этого теоретического вывода следуют предпосылки о том, что нетипичные формы занятости не должны привести к увеличению безработицы. Напротив, их следует использовать для дополнительного трудоиспользования. Работа с частичной занятостью часто устраивает работника. Он может сочетать ее с уходом за детьми, больными членами семьи, увлечением иными видами творческой деятельности. Такая работа не должна приводить к утрате социальных льгот. Естественно они могут видоизменяться, но не сокращаться. В новейших зарубежных трудоправовых исследованиях и актах МОТ последовательно проводится идея о необходимости сочетания гибкости для предприятий и гарантий защищенности для работников (гибкие гарантии), трудовой мобильности и стабильной занятости. Ведь известно мнение американского экономиста, лауреата Нобелевской премии Д. Стиглица, который писал: «Заклинания об усилении гибкости труда – это лишь плохо скрываемая попытка лишить трудящихся (под прикрытием «экономической эффективности») завоеваний, добытых ими в ходе многолетнего труда и политической активности». Издержки такой занятости очевидны: снижение уровня профессионализма работников в силу временной востребованности, ухудшение физического и морального состояния в условиях нестабильности, более высокий травматизм, ослабление социальной солидарности и профессиональных связей, усложнение координации и контроля за деятельностью работников, расширение возможностей для обхода императивных норм трудового законодательства . К этой оценке гибких форм трудовой занятости можно добавить еще несколько минусов: отсутствие реальной возможности активно участвовать в управлении производством, быть лидером в коллективе, отстаивать свои права при помощи забастовки и т.д. В Российской Федерации, например, неполную занятость рассматривают как негативное явление, а зачастую как скрытую безработицу.

Но при всех отрицательных моментах гибкости, она уже получила распространение, и теперь стоит задача перед законодателями и предпринимателями обеспечить «хорошую» гибкость. С ней связано новое понятие «гибконадежность», т. е. «гибкомобильность». Что же следует понимать под нетипичными формами занятости? Т. А. Постовалова заключает, что нетипичные трудовые отношения – это родовое понятие, которому трудно дать исчерпывающую дефиницию. При определении этих видов занятости частично исходят из того, что общим признаком нетипичных трудовых отношений является отклонение от содержания трудового договора касательно продолжительности рабочего времени по сравнению с бессрочными и отношениями занятости на полное время. Однако такое определение нельзя считать исчерпывающим, ибо появились такие формы занятости как заемный труд, аутсорсинг, аутстаффинг, фриланс, телеработа, дистанционная работа, работа за вызовом и т. д. Каждый из этих видов трудоиспользования нуждается в тщательном исследовании, ибо они все отличаются от обычных трудовых договоров. Исчерпывающего перечня нестандартных форм занятости нет. О. Моцная трактует нетипичную трудовую занятость как деятельность граждан, основанную на таком трудовом правоотношении, в котором отсутствует либо видоизменен какой-либо из существенных (критериальных) признаков традиционного трудового правоотношения: личный, организационный или имущественный .

Некоторые авторы больше внимания уделяют разновидностям нетипичной занятости за рубежом. Под данным видом занятости они понимают ряд более или менее новых типов рабочих мест. К нетипичной занятости обычно относят такую организацию труда, которая не обеспечивает полной занятости.

Нетипичные трудовые отношения распространены в странах Европейского Союза. К нетипичной занятости относят в праве Евросоюза такие договора, которые имеют отклонения от нормальных трудовых отношений, устанавливаемых в договорном порядке.

В различных отраслях экономики применяются и различные нестандартные формы занятости. Например, в научной сфере словосочетание «рабочее время» для ученого, писателя, композитора вообще не имеет смысла. Идеи и образы могут появиться в любое время, в том числе и во сне. Занятие наукой и искусством определяют не столько профессию, сколько образ жизни . Природа творческого процесса нам не известна. А. Парандовский эту мысль выразил словами Гайдна: «Это не от меня, это свыше!». Поэтому в научной сфере применяются такие формы как телеработа, заемный труд, работа в режиме неполного рабочего времени, но как отмечает Костюкова Н. И. в настоящее время в науке не выработано единого подхода к пониманию нетипичных форм занятости .

На предприятиях применяется гибкий режим рабочего времени еще со времен Советского Союза, но в ограниченных пределах. Суть гибкого рабочего времени состоит в том, что для работника устанавливается фиксированное время, когда он обязательно находится на рабочем месте (для осуществления контактов, получения заданий, обсуждения сложных производственных неотложных проблем и т. д.) и переменное (гибкое) рабочее время в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению (т. е. начало и окончание работы может быть «плавающим», что позволяет ему более свободно распоряжаться своим временем. Такой режим применяется и на Украине, проводились эксперименты. Результаты были положительными. Даже уменьшилось количество больничных листов. И все же руководители в силу инерции установленных жестких режимов неохотно идут на установление таких режимов. Они опасаются, что работники будут позже приходить и раньше уходить с работы, а осуществлять контроль за соблюдением режима работы не всегда оказывается возможным.

В Рекомендациях по применению гибких форм занятости, разработанных Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь, предусмотрено, что использование режима гибкого рабочего времени имеет место в тех случаях, когда по каким-либо причинам (бытовым, социальным и т. д.) применение обычных графиков затруднено или малоэффективно, а также когда это обеспечивает более экономное использование рабочего времени. Как видим, вновь ограничения. Они ничем не оправданы и сдерживают широкое применение этого удобного для наемных работников графика работы.

В последнее время широко применяется дистанционная занятость. Но в новом Законе Украины «О занятости населения» и в новом трудовом законодательстве и сейчас отсутствуют нормы, которые бы регулировали такие новые формы занятости (работа без рабочего места). Дистанционная форма значительно расширилась благодаря развитию информационных и телекоммуникационных технологий (ИКТ) и сети Интернет. Но дистанционно занятые работники не имеют достаточных социальных гарантий ни со стороны государства, ни со стороны работодателя, а их трудовая деятельность содержит черты неустойчивости, неопределенности и неуверенности, а потому она часто оказывается неформальной. Она не учитывается регистрирующими органами, как вид трудовой деятельности, не значится в Национальном классификаторе профессий, не учитывается статистическими и налоговыми органами . А ведь фактически работают дизайнеры, программисты, финансовые и политические эксперты, аналитики, интернет-журналисты и т. д.

Задача законодателя заключается в том, чтобы легализовать эти новые формы занятости. Весьма положительно о дистанционной работе отозвалась И. А. Ветухова. Она обратила внимание на взаимную выгоду такой нестандартной формы занятости как для работника, так и для работодателя. Работник экономит время на проезд, затраты на оплату транспорта, избирает для себя выгодный режим работы, срок исполнения. Отсутствует подчинение режиму в течение всего рабочего дня. В большей степени проявляется принцип самоурегулирования условий выполнения заданий, полученных от работодателя. В других государствах (Россия, Казахстан) уже внесены законопроекты в части регулирования условий труда дистанционных работников. В Украине правовое регулирование дистанционной работы отсутствует, что автор считает недопустимым .

В заключение отметим, что следует продолжить дискуссию о нетипичных формах занятости, многие из них предусмотреть в законодательстве, но при этом сохранить уровень социальных гарантий на уровне международных стандартов.

Литература

1. Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран Запада (провыв в постиндутсривальное общество). – Москва: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез» совместно с ООО «Журнал «Управление персоналом». – 2003. – С. 67-69.

2. Вишневская Н. Т. Реформа законодательства о защите занятости в странах с развитой рыночной экономикой [Текст] / Н. Т. Вишневская // Трудовое право. – 2002. – №5. – С. 39-50.

3. Лебедев В. М., Воронкова Е. Р., Мельникова В. Г. Современное трудовое право (опыт трудового компаративизма). Книга первая. – М.: Статут. – 2007. – С. 235-237.

4. Лушников А. М. и Лушникова М. В. Курс трудового права. Учебник в 2-х томах. 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Статут. – 2009. – С.: 371-394.

5. Постовалова Т. А. Трудовое и социальное право Европейского Союза: учеб. пособие для студентов учреждений, обеспечивающих получение высш. образования / Т. А. Постовалова: под ред. Херрманна, С. А. Балашенко, Т. Борича. – Минск: Зорны Верасок. – 2010. – С.: 103-105.

6. Иванов С. А. От первой кодификации российского законодательства о труде к ее современной подготовке. Трудовое право и право социального обеспечения. Актуальные проблемы. – М.: Проспект. – 2009. – С.: 10-12.

7. Стиглиц А. Е. Занятость, социальная справедливость и общественное благосостояние // Международный обзор труда. Том 141, №1-2, 2003. Пер. НИИ труда и социального страхования / Под ред. З. С. Богатыренко. – Москва. – 2003. – С.: 15.

8. Моцная О. Правовое регулирование трудовых отношений при нетипичных формах занятости. «Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2009, №6.

9. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. Издательская группа НОРМА-ИНФРА. – М. – 1998. – С.: 5.

10. Костюкова Н. И. Электронный ресурс: http://naukovedenie.ru/sbornik6/8.pdf .

11. Офіційний вісник України, 2012, №63, ст. 2565.

12. Радіонова О. М. Прояви інстуційних аномалій у сфері зайнятості великих міст України. Вісник Національного університету «Юридична академія України імені Ярослава Мудрого». Серія: Економічна теорія та право / редкол.: А. П. Гетьман та ін. – Х.: Право. – 2013. – С.: 74-75.

13. Ветухова І. А. До питання правового регулювання дистанційної роботи в трудовому законодавстві України. – Розвиток законодавства про працю і соціальне забезпечення: здобутки і проблеми: Тези доп. на наук.-практ. конф. (Харків, 5-6 жовтня, 2012 рік). За ред. В. В. Жернакова. – Х.: Право. – 2012. – С.: 117-119.

На современном этапе экономической интеграции мировых процессов основным экономическим показателем страны стала её конкурентоспособность на мировой арене. Конкурентоспособность страны - это набор институтов, политических мер и факторов, обуславливающих уровень производительности, измеряемой как величина созданного валового внутреннего продукта на душу населения страны. Уровень производительности, в свою очередь, определяет уровень благосостояния, а также доходность инвестиций, которая являются двигателем будущего экономического развития. Данные о текущем состоянии глобальной конкурентоспособности ежегодно публикуются Всемирным экономическим форумом (ВЭФ) на основании проведения анализа 114 показателей основных показателей. В отчете о глобальной конкурентоспособности 2016-2017 Россия заняла 43 место среди 138 стран.

Особое внимание при оценке конкурентоспособности уделено эффективности процессов, в том числе и эффективности рынка труда. Таким образом, при подсчете индекса конкурентоспособности страны, критерии эффективности различных секторов экономики, составляют 50% долю от итоговой оценки. Исследованием трудовой эффективности различных стран мира занимается, также и Международная организация экономического развития и сотрудничества (ОЭСР). Последние исследования говорят о низкой эффективности труда в России, ведь вклад россиянина в ВВП страны за час рабочего времени составляет всего лишь 25,1 доллара США. Для сравнения: этот показатель для Люксембурга, оказавшегося в лидерах рейтинга, - 95,1 доллара, для США - 68,3, для Германии - 66,6.

Регулирование сферы труда и занятости население - это одно из основных направлений внутренней политики государства. Одним из основных инструментов реализации политики в сфере занятости является реализация государственных программ, принятых Правительством Российской Федерации. Основной государственной программой в сфере труда и занятости в РФ на данный момент является программа «Содействие занятости населения». Данная программа была утверждена Постановлением Правительства РФ от 15 апреля 2014 г. №298 «Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Содействие занятости населения» и содержит основные направления государства в сфере повышения эффективности труда до 2020 года, через реализацию следующих подпрограмм:

• 1. «Активная политика занятости населения и социальная поддержка безработных граждан»;
• 2. «Внешняя трудовая миграция»;
• 3. «Развитие институтов рынка труда».

Особое внимание в государственной программе уделено повышению территориальной мобильности трудовых ресурсов, рассматриваемой в данной государственной программе в качестве основного направления развития рынка труда в России. Повышение гибкости рынка труда предполагается достичь за счет совершенствования нормативно-правовой базы в сфере труда и занятости, стимулирующей развитие занятости населения, в том числе гибких форм, не требующих постоянного присутствия на рабочем месте.

Таким образом, мы видим, что одним из основных факторов содействия занятости населения и повышения эффективности использования трудовых ресурсов в Российской федерации правительство видит в развитии новых форм взаимодействия между работником и работодателем. Ключевым моментом в таком взаимодействии стало принятие Федерального закона от 05.04.2013 № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», официально закрепившего в трудовом кодексе нормы регулирования трудовых отношений с дистанционными сотрудниками. Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет». На законодательном уровне закреплена возможность полного перехода на электронное взаимодействие сотрудника и работодателя. Следовательно, для заключения трудовых отношений между дистанционными сотрудниками и работодателями используется электронный документооборот.

При переходе на юридически значимый электронный документооборот перед законодательной системой страны встает необходимость аутентификации пользователей, защиты информации и придания юридической силы электронному документу, ведь в электронном документе невозможно проставление собственноручной подписи и печати, подтверждающих подлинность и придающих юридическую силу традиционному документу. Для подтверждения подлинности электронных документов используется электронная подпись, то есть информация в электронной форме, которая присоединена к другой информации в электронной форме (подписываемой информации) или иным образом связана с такой информацией и которая используется для определения лица, подписывающего информацию. В статье 5 Федерального закона «Об электронной подписи» выделено три вида электронных подписей:

Простая электронная подпись , подтверждающая информацию по средствам использования кодов, паролей.

Неквалифицированная электронная подпись , созданная в результате криптографического преобразования информации с использованием ключа электронной подписи. Позволяет определить лицо подписавшее документ, а также факт внесения изменений.

Квалифицированная электронная подпись, которая является самой надежной и безопасной, так как она создана на основе криптографического преобразования информации, позволяет определить лицо подписавшее документ и обнаружить факт внесения изменений, кроме этого усиленную квалифицированную электронную подпись можно получить только в аккредитованном удостоверяющем центре.

Развитие информационного общества оказывает влияние не только на трудовое законодательство, но и подталкивает государство, организации и учреждения к принятию концепции «электронного правительства». Предположительно лет через 10-15, около 80 % обращений будет поступать в отделы исключительно по электронной почте. Естественно, для достижения этой цели, единый уровень компьютеризации в России должен составлять приближённо 95-100 % . Развитие электронного взаимодействия граждан и государственных структур отрывает возможности для развития электронных услуг, например, предоставляемых центрами занятости населения (ЦЗН). Так, уже на данном этапе развития информационных технологий можно говорить о следующих возможностях электронного взаимодействия соискателей и работодателей с центрами занятости населения:

• 1) . Предоставление информации о потребности в работниках, отчеты о квотировании рабочих мест для инвалидов, а также кадровом составе предприятия.
• 2) . Возможность получения государственных услуг в электронном виде (получение информации о ситуации на рынке труда, содействие в поиске работы, организации общественных работ и временного трудоустройства, обучении, профориентации).

Таким образом, применение электронного взаимодействия с ЦЗН позволит ускорить процесс получения актуальной информации, дает возможность её постоянного мониторинга и быстрого поиска. Кроме того обработка информации в электронном виде позволит существенно ускорить процесс оказание государственных услуг, а в некоторых случаях вообще позволит гражданам находить необходимую информацию самостоятельно. Кроме того, предоставление государственных услуг в электронном виде открывает широкие возможности для применения дистанционного труда в государственных структурах.

Согласно Российскому трудовому законодательству дистанционные сотрудники входят в штат организации и имеют равные права с сотрудниками, осуществляющими трудовую деятельность на территории работодателя. Следовательно, они имеет все необходимые гарантии - трудовые отношения осуществляются на основании трудового договора, есть право на отпуск, на социальное обеспечение (оформление больничного, отпуска по беременности и родам, а также декретного отпуска). Однако при всех равных условиях дистанционный труд имеет ряд существенных преимуществ, как для сотрудника, так и для работодателя (таблица 2.).

Таблица 2

Сводная таблица преимуществ дистанционной работы для работника и работодателя

Преимущества дистанционной работы
Для работника	Для работодателя
1) сокращение затрат на транспорт	1) сокращения расходов на аренду офисного помещение и оборудование рабочих мест;
2) улучшения организации рабочего места (по личному усмотрению, но не выходя за рамки договора);	2) отпадает необходимость открытия региональных представительств;
3) гибкого графика работы с нечётким началом и окончанием рабочего времени;	3) не требуется проводить аттестацию рабочих мест;
4) наличия профессиональной коммуникации;	4) не требуется ведение трудовых книжек;
5) оптимального баланса - личная жизнь/работа;	5) простота расторжения договора;
6) повышения качества работы за счёт использования систем электронного взаимодействия;	6) возможность использования электронного документооборота;
7) минимизации стрессовых ситуаций за счет удаленного взаимодействия.	7) возможности привлекать низкоквалифицированных специалистов(инвалидов, молодежь - не имеющих опыта работы);
	8) предоставление более комфортного труда.

Кроме, вышеперечисленных преимуществ, применение дистанционного труда имеет рад преимуществ для государства: повышение мобильности по регионам, вовлечение в трудовую деятельность инвалидов и низко-квалифицированных специалистов. По данным федеральной службы статистики за помощью в трудоустройстве в 2015 году обратились 165208 граждан РФ, имеющих инвалидность. Дистанционный труд для данный категории людей является прекрасной возможностью интеграции в трудовую деятельность, так как сама суть дистанционной работы позволяет избежать проблем с передвижением, а также дискриминации при приеме на работу.

Анализ данных по видам трудовых от отношений заключенных с людьми, имеющими инвалидность, мы видим, что дистанционная (0,2%) и надомная работа (0,2%) инвалидов развита в России достаточно слабо. К тому же достаточно большой процент людей с инвалидностью работает на основе устной договоренности (9,2%) , что в свою очередь означает, что данные люди абсолютно не защищены трудовым законодательством. Дистанционный же труд - официально признан трудовым законодательством, дистанционные сотрудники входят в штат организации и имеют все соответствующие права и гарантии.

Так как дистанционная работа основывается на применении средств интернет коммуникации, данная работа дает серьезное преимущество молодым специалистам, имеющим мало профессионального опыта, но хорошо владеющими современными технологиями. Так еще в 2011 по статистике, более 90% подростков имели доступ к интернету и большую часть времени проводили в виртуальном пространстве. На данный момент многие из подростков, участвующих в данном исследовании в 2011 году, уже начинают свою трудовую деятельность. Дистанционная занятость, которая характеризуется виртуальностью, является для них простой в освоении - все инструменты её технической реализации им известны.

Таким образом, мы видим, что дистанционный труд это способ эффективного взаимодействия сотрудников, работодателей и государства. Дистанционный труд позволяет минимизировать издержки каждого из трех сторон. Однако, для развития и обширного применения технологии дистанционного труда необходимо создавать необходимые условия: развивать трудовое законодательство в сфера использования дистанционного труда в системе электронного документооборота. На дистанционный труд переходят как государственные структуры, так и коммерческие структуры. Использование дистанционного труда предполагает проведение соответствующего обучения и профессиональной подготовку для людей с ограниченными возможностями.

Постановлениями Правительства РФ, Приказами Министерства образования, законами об образовании в РФ и другими нормативноправовыми актами субъектов РФ, определены правила организации дистанционной формы обучения для инвалидов различной группы инвалидности. Как правило, принятие на государственном уровне методик и технологий дистанционной формы обучения, позволяет осуществить электронное взаимодействие высших учебных заведений со своими студентами, в т.ч. инвалидами различных групп. Дистанционное обучение пользуется всё большей популярностью, большой размах наблюдается в части вовлечения различных групп и категорий граждан в дистанционное обучение. К этим группам можно отнести:

• 1. социальные категории граждан (малообеспеченные; многодетные; дети из неполной семьи; дети без кормильца; инвалиды детства; молодые семьи, имеющие 2 и более несовершеннолетних детей, ветераны боевых действий и др.);
• 2. граждане субъектов РФ (на данный момент имеется 85 субъектов - республик, краёв, областей, городов федерального значения, автономных областей, автономных округов);
• 3. граждане, относящиеся к федеральным льготникам (в соответствии с действующим законодательством РФ, гражданам из числа ветеранов, инвалидов, включая детей-инвалидов, бывших несовершеннолетних узников фашизма и лиц, подвергшихся воздействию радиации вследствие радиационных аварий и ядерных испытаний) и др.

Общая вовлеченность в дистанционную форму обучения связана со следующими основными факторами:

• 1. для социальной категории граждан- это прежде всего снижение затрат в части получения образования по дистанционной форме. Суммарно это складывает в отсутствие затрат на транспорт, проживание, питание в сравнение с очной формой обучения. Невысокая стоимость обучения для малообеспеченных категорий граждан является преимуществом по сравнению с очной формой обучения.
• 2. для граждан субъектов РФ - это отсутствие барьера расстояния, т.е., если территория РФ занимает половину земного шара и ранее расстояния играли роль при выборе высшего учебного заведения, то сейчас имеется возможность обучения в престижных ВУЗ Москвы любому географически-удаленному гражданину РФ.
• 3. для граждан, относящимся к федеральным льготникам - это технологическая настройка дистанционной формы обучения. Технологическая настройка для возрастной категории граждан по индивидуальным требованиям подразумевает: наличие дублирующей информации в основном электронном образовательном контенте; например: бегущей строки при озвучивании обучающего конткнта или презентации, дополняется технической поддержкой через виртуальное общение с тьютором (преподавателем), возможно со службой информационной поддержки.

Как видно из выше перечисленного, вовлеченность в дистанционный труд различных категории граждан приобретает массовых характер . Это дает им возможность самообучения, независимо от разницы часовых поясов и удаленности территорий. Дополнительно, в дистанционную форму обучения вовлекаются школьники, безработные, гастарбайтеры, фрилайнсеры, обездоленные , граждане без определенного места жительства и др. Право на образование предоставляется всем. Образование становится возможным всем. Эффективная форма непрерывной поддержки интересна при дистанционной форме обучения для всех категорий граждан. Учебный процесс превращается в удовольствие без давления, с многократным повторением воспроизведения обучающего материала, с поддержкой посредством применения средств телекоммуникации и связи. Расширение дистанционной формы обучения направлено на специальные и предметные знания, а именно:

• 1. профессиональная подготовка и переподготовка кадров;
• 2. повышение квалификации педагогических работников;
• 3. подготовка школьников по отдельным учебным предметам к сдаче экзаменов экстерном;
• 4. подготовка школьников к поступлению в учебные заведения;
• 5. углубленное изучение темы, раздела из школьной программы;
• 6. ликвидация пробелов в знаниях, умениях, навыках школьников;
• 7. базовый курс школьной программы для учащихся, не имеющих возможности по разным причинам посещать школу вообще или в течение какого-то отрезка времени;
• 8. дополнительное образование по интересам.

Вся методология дистанционной формы обучения настроена на контроль знаний, индивидуальный подход, анализ и обработку результатов обучающего процесса, а также привлечение к научно- исследовательским работам регионально-удаленных сотрудников. Методология, включающая компьютеризацию оборудования, методику преподавания на базе информационных средств, компьютерных форм и удаленного доступа, входит в основную государственную стратегию образования. Такая стратегия нацелена на повышение общей грамотности населения в современных нестабильных экономических условиях. В работах Веретехиной С.В. отмечается, что «.. уровень дистанционного обучения расширяется за счет использования современных технологий предоставления информации, а именно в диссертационной работе «Методика разработки интерактивной электронной документации..» описаны процедуры создания электронных контентов для всех видов и форматов разноплановой документации и информации. Как показывает статистика, на современном этапе развития электронного обучения, востребованным направлением дистанционная форма обучения. Проведение функционально-стоимостного анализа систем и технологий управления показывает эффективность использования имеющихся материальных, трудовых, финансовых ресурсов студентов и учебных заведений для дистанционной формы обучения . Стратегическая задача образования в современных экономических условиях, сводится к охвату всех категорий граждан РФ, а также к совершенствованию процедур получения образования региональноудаленным гражданам РФ. В этом есть основное преимущество государственной стратегии, направленной на повышение качества образования и его доступности. В заключении требуется отметить, что переход на дистанционный труд возможен даже при проведении предварительно обучения различных категорий граждан РФ по дистанционной форме обучения. Требуется отметить, что дистанционный труд способствует подключению сотрудников из регионов РФ к центральному офису. Согласно Единой Тарифной Сетки (ЕТС) оплата труда дистанционного регионального сотрудника соответствует тарифной сетке центрального региона. Таким образов выравнивается оплата труда сотрудников центрального региона и других регионов РФ. Форма перехода на дистанционный труд- это Дополнительное соглашение к Трудовому договору.

• Обездоленный - лишенный необходимого и гонимый. Горькая участь обездоленных(сущ.) сущ. обездоленность, и, жен. Толковый словарь Ожегова. С.И. Ожегов, Н.Ю.Шведова

Дистанционная работа - это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернет.

На основании данной формулировки можно выделить следующие отличительные признаки дистанционного труда:

• - работа выполняется вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности);
• - рабочее место находится вне территории или объекта, находящихся под контролем работодателя;
• - выполнение трудовой функции и взаимодействие между работником и работодателем осуществляются при помощи информационно-телекоммуникационных сетей.

Не следует путать дистанционную работу с надомной, поскольку результатом труда надомников является определенная продукция, выполненная на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ). Результатом дистанционной работы являются объекты интеллектуальной деятельности. К ней, как правило, привлекаются специалисты в области создания и продвижения веб-сайта, программисты, а также юристы, бухгалтеры (если только в их трудовые обязанности не входит посещение различных организаций - судов, налоговой и т.д., иначе труд уже не будет считаться дистанционным).

Есть и другие отличия дистанционной работы от надомной:

• - надомная работа выполняется работником только на дому, дистанционная - в любом месте (дома, на даче, в кафе и т.д.);
• - работы, поручаемые надомникам, не должны быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. В связи с этим у работодателя, заключившего трудовой договор с надомником, могут возникнуть как минимум две обязанности: обеспечить лицу, занятому на определенных видах работ, прохождение предварительных и периодических медосмотров (ст. 213 ТК РФ), а также осуществлять контроль за состоянием условий труда на рабочем месте (абз. 9 ч. 2 ст. 212 ТК РФ). Закалюжная Н.В. Правовое регулирование нетипичных трудовых отношений: монография. М.Изд - во "КОНТРАКТ", 2013 г. 430 с.

Нормы, регулирующие дистанционный труд, появились не так уж давно. До этого на практике со всеми работниками, выполняющими трудовые обязанности на дому, независимо от результатов их труда, заключались трудовые договоры как с надомниками или договоры гражданско-правового характера. Теперь данное несоответствие следует исправить, в частности, если результатом работы с надомником являются объекты интеллектуальной деятельности, нужно как минимум заключить с работником соглашение к трудовому договору о том, что он трудится дистанционно. Но в связи с тем, что в соглашении придется прописывать слишком много дополнительных условий, лучше все же расторгнуть договор о надомной работе и заключить новый - о дистанционной. Что касается гражданско-правовых договоров, если работника и работодателя устраивает такой способ оформления отношений, изменять ничего не нужно, только работодателю следует помнить, что при наличии определенных условий всегда есть риск переквалификации таких договоров в трудовые. Можно, не дожидаясь этого, сразу заключить с такими работниками трудовые договоры о выполнении работы дистанционно.

Дистанционный работник - это лицо, заключившее трудовой договор о дистанционной работе. На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ. Особенности заключения трудового договора о дистанционной работе установлены ст. 312.2 ТК РФ.

Итак, прежде чем заключить трудовой договор с дистанционным работником, он должен предоставить пакет документов, установленный ст. 65 ТК РФ. Их можно направить в форме электронных документов. Однако по требованию работодателя будущий работник обязан направить по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Трудовой договор о дистанционной работе (соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе) также может заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения договора указывается место нахождения работодателя.

Если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр договора на бумажном носителе.

Особенностью при оформлении приема на работу дистанционного работника является отсутствие обязанности по заполнению трудовой книжки. Так, по соглашению между работодателем и работником сведения о дистанционной работе могут не вноситься в его трудовую книжку, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе.

Рассмотрим некоторые условия трудового договора, которые необходимо указать с учетом особенностей трудовой деятельности дистанционных работников.

В первую очередь в трудовом договоре пишут, что работа дистанционная, хотя прямого указания на это в гл. 49.1 ТК РФ нет (в отличие, например, от работы по совместительству - в ст. 282 ТК РФ четко сказано, что в трудовом договоре обязательна отметка о том, что работа является совместительством). По норме ст. 312.2 ТК РФ с дистанционным работником заключается трудовой договор о дистанционной работе, то есть предполагается, что договор должен называться "Трудовой договор о дистанционной работе" или в его тексте должно быть указано, что работа дистанционная. А согласно ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям трудового договора относятся условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др.). То есть в названии трудового договора указывать, что работа дистанционная, не обязательно, но следует включить условие о характере работы в текст. Запись может выглядеть так: "Работник осуществляет выполнение трудовой функции вне места расположения работодателя, дистанционно".

И сразу перейдем к другому обязательному условию трудового договора - месту работы, поскольку отличительным признаком дистанционной работы является именно ее осуществление вне места нахождения работодателя, то есть работник может выполнять работу где угодно, не обязательно на дому. Некоторые специалисты рекомендуют в любом случае указывать адрес работника. Считаем, что адрес работника в трудовом договоре, конечно, указать нужно, но только в реквизитах сторон, а что касается места работы, можно продублировать условие о характере работы и написать следующее: "Место работы находится вне места нахождения работодателя, взаимодействие с работником осуществляется по адресу электронной почты Этот адрес e-mail защищен от спам-ботов. Чтобы увидеть его, у Вас должен быть включен Java-Script ". Не забудьте также включить в договор электронный адрес работодателя.

Следующее обязательное условие трудового договора - это режим рабочего времени и времени отдыха. В силу ст. 312.4 ТК РФ, если трудовым договором режим рабочего времени и времени отдыха не предусмотрен, дистанционный работник устанавливает его по своему усмотрению. Таким образом, если работодателю нужно, чтобы работник в течение определенного времени находился на связи, можно установить и прописать в трудовом договоре любой из режимов рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями при норме рабочего времени 40 часов в неделю и продолжительностью ежедневной работы 8 часов; рабочая неделя по скользящему графику; и т.д. Можно указать в договоре только рабочие и выходные дни, без уточнения времени. Если же такой необходимости нет, в договоре можно написать: "Режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается по усмотрению работника". Закалюжная Н.В. Правовое регулирование нетипичных трудовых отношений: монография. М.Изд - во "КОНТРАКТ", 2013 г. 430 с.

Каждый сотрудник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, однако для дистанционного работника это практически невозможно, особенно если он сам устанавливает режим рабочего времени и времени отдыха. Поэтому в трудовой договор рекомендуется включить следующее условие: "Правила внутреннего трудового распорядка распространяются на работника в части, не противоречащей трудовому договору".

Как уже было сказано выше, в трудовом договоре можно прописать условие о том, что не требуется вносить запись о трудоустройстве в трудовую книжку работника.

В силу ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ в трудовом договоре может предусматриваться дополнительное условие о том, что дистанционный работник должен использовать при исполнении своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Также согласно ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ в трудовом договоре могут быть указаны:

• - порядок и сроки обеспечения оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;
• - порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе;
• - размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов.

Поскольку дистанционный работник не имеет возможности получать заработную плату в кассе организации, она перечисляется на указанный работником счет в банке, то есть на карточку. Условия перечисления на банковскую карточку также следует прописать в трудовом договоре (ст. 136 ТК РФ). Чаннов С. Административное и трудовое законодательство в служебных отношениях: вопросы приоритета // Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 6, июнь 2010 г. С.26-29.

Кроме этого, поскольку в ст. 312.5 ТК РФ установлено, что расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором, в нем работодатель должен прописать такие основания. Остальные основания увольнения установлены Трудовым кодексом.

Работодатель осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Кроме этого, в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абз. 16, 19 и 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ:

• - расследование и учет в установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• - выполнение предписаний должностных лиц Роструда, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в сфере трудового законодательства, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные ТК РФ, иными федеральными законами сроки;
• - обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные ТК РФ, другими федеральными законами и нормативными правовыми актами РФ, законами и нормативными правовыми актами субъектов РФ, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Еще раз обращаем внимание, что в процессе трудовой деятельности дистанционного работника обмен практически всеми документами может осуществляться в электронном виде. Что это за документы? Трудовой договор, соглашение об изменении сторонами условий трудового договора, локальные нормативные акты, приказы, уведомления, заявления и объяснения работника, документы, необходимые для трудоустройства, и др. Однако ничто не мешает сторонам при очном общении обмениваться и оригиналами на бумажном носителе. Петрунина Е.А. Методы оплаты труда работников инновационной компании при условии их нетипичной занятости, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 12, декабрь 2011 г.С.18-19.

При обмене электронными документами используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном Федеральным законом от 06.04.2011 N 63-ФЗ "Об электронной подписи". Каждая из сторон указанного обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе (ст. 321.1 ТК РФ).

Помимо трудового договора, копию которого работодатель обязан направить работнику согласно ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ, он также должен направить работнику в день прекращения трудового договора заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию приказа об увольнении на бумажном носителе (ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ).

Кроме этого, если работник обратится к работодателю с заявлением о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ), работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа (ч. 8 ст. 312.1 ТК РФ). Петрунина Е.А. Методы оплаты труда работников инновационной компании при условии их нетипичной занятости, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 12, декабрь 2011 г.С.18-19.